Gelei András pályázata SZMT elnökségi tagságra


Dr. Gelei András, 
Egyetemi docens, BCE Szervezeti Magatartás Tanszék

Partner, szervezetfejlesztő tanácsadó és executive coach, ICG Integrated Consulting Group


Bemutatkozás

Az elmélet és a gyakorlat integrálását képviselem. A Budapesti Corvinus Egyetemen szervezetfejlesztés, szervezetelmélet és tanuló szervezet témákban oktatok és publikálok; az Emberi erőforrás- és szervezetfejlesztés specializáció felelőse vagyok.

1995 óta vezetek szervezetfejlesztési, team- és vezetésfejlesztési programokat, 2014-től az ICG tanácsadójaként. 2012-ben a szakmához és a közösséghez való hozzájárulásomért - az új OD generációk neveléséért - megkaptam az SZMT Mezei Julcsi-díját.

Különösen érdekelnek azok a megközelítések, amelyek a szervezeti és társadalmi jelenségek mély dinamikáihoz vihetnek közelebb: a szervezeti pszichodinamika (Tavistock irányzat), az interpretatív-hermeneutikai közelítés, az akciókutatás és akciótanulás különféle módszertanai, a kontemplatív spiritualitás gyakorlata. E témákban programokat is vezetek.

Szakmai szervezeti tagságaim: Szervezetfejlesztők Magyarországi Társasága (1995-től, megszakításokkal), International Society for the Psychoanalytic Study of Organizations (ISPSO, 2006-tól), Standing Conference on Organizational Symbolism (SCOS, 2014-től).

Átfogó szakmai képzettségeim: kiképzett outdoor tréner (Challenge Learning International, 1995), Organizational Psychodynamics and Transformations (Inscape, Germany, 2004-2005); Social Dreaming facilitátor (Social Dreaming Institute, 2011), Social Photo-Matrix facilitátor (Prof. Burkard Sievers és Rose Mersky képzése, 2011), Döntésközpontú coaching mesterkurzus (Neosys Coaching School, 2013).

A Ph.D. fokozatot 2003-ban a Budapesti Corvinus Egyetemen szereztem. Disszertációmat egy - tanácsadóként korábban általam vezetett - szervezetfejlesztési projekt szervezeti hatásának kvalitatív mélyelemzéséből írtam.

Az SZMT és én: személyes tapasztalataim

Az SZMT nekem amellett, hogy egy emberi közösséget jelent, elsősorban mint szakmai közösség fontos. Kapcsolódásom erőssége a múltban is elsősorban azon múlott, hogy mennyire éreztem ezt a szakmai minőséget a szervezetben. Mindig foglalkoztatott, hogy az OD alapelvek és értékek működnek-e magában az SZMT-ben, áthatják-e a kultúráját és mechanizmusait. Természetesen az SZMT fontos volt úgy is, mint fogadóközeg a diákjaimnak: egy "átmeneti tér" az OD iránt épp elköteleződő egyetemi hallgatók számára ahhoz, hogy esélyt kapjanak saját OD karrierjük elindítására, a személyes-szakmai kapcsolatok megteremtésére.

Mindent összevetve az SZMT az elmúlt időszak nagy részében számomra szólt mind a szakmáról, mind az emberi kapcsolatokról. Gyakran létrejött a valódi tudásmegosztás és a kölcsönös fejlesztés, a kollegialitás mellett a valódi szeretet, odafigyelés és elismerés - tudtunk örülni egymás sikereinek, közösen megéltük veszteségeinket. Nagy elkötelezettség és adni akarás a legtöbb esetben, ami mögött ott volt a közös "ügy": az OD, a fejleszteni akarás vágya, az egészéges, tanuló, örömteli és emberhez méltó szervezet megteremtésének missziója.

De az SZMT számomra így is vegyes képet mutatott: 

1.   A szakmai minőség hol előtérbe került, hol csak a háttérbe, a kellemes emberi kapcsolatok és a bulizások mögé. Bulizni én is szeretek, de ez mégis zavart, a szakmát ilyenkor hiányoltam. Nekem gyakran hiányzott a minőségi kontroll is, annak biztosítása, hogy a programok, a közreműködések valóban a "jó OD"-ról szóljanak. 

2.   Egy időben számomra túlságosan is előtérbe kerültek az önismereti-önfejlesztési fókuszok az SZMT szakmai programjain. Miközben ez lényeges, a saját személyes fejlődésemben is, a szervezetfejlesztés számomra elsősorban a szervezet rendszerszemléletű fejlesztése adott szervezeti-vezetői célok érdekében, és nem egyéni fejlesztés, coaching, terápia. 

3.   A valódi tudásmegosztás számomra jellemzően megvalósult, bár a piacon versengő felek együttműködése az SZMT beépített feszültsége, egy paradoxon. Arra nem emlékszem, hogy ezt az inherens belső ellentmondást valamikor is elővettük volna, kitettük volna az asztalra, hogy aztán közösen megállapodjunk a lehető legjobb együttműködési keretekről. 

4.   Az őszinte, nyíltszívű és konstruktív visszajelzés, a valódi problémafeltárás és tanulás kultúrája - saját belső ügyei kapcsán - nekem jellemzően hiányzott a szervezetből. A konfliktusok természetességét tanítjuk, de saját konfliktusainkat nem kezeltük példamutató módon: vagy a szőnyeg alá söpörtük, vagy indulatosan kirobbantak és vihart kavartak, sebeket okoztak. 

5.    Az (1) eltérő OD megközelítések viszonyának feltárását, az (2) OD és más változásvezetési megközelítések közötti dialógust, ill. (3) a gyakorlat és az elmélet közötti közeledést legerősebben az OD World Summit tűzte zászlóra. Véleményem szerint ez a - számomra fontos - kitisztázás végül is nem valósult meg magas szinten: hidak ugyan elkezdtek épülni, de a megközelítések között mély megértés nem született meg, így valódi dialógus sem jött még létre (vö. Gelei, Heidrich és Németh, 2013). 

6.   Az OD alapelvek tetteinkben való tudatos leképezése, a fejlesztő szakemberek "kedvenc" megközelítéseinek és módszertanainak (ön)reflexiója, és leginkább: az ügyfélszervezetek speciális igényeinek komplex, nyitott és befogadó megközelítése számomra alapvető - maga az OD. Hiszem, hogy az OD tanácsadó nem válhat egyes módszertanok "igehirdetőjévé" vagy puszta "alkalmazójává". Az OD hazai (SZMT) és tágabb nemzetközi (ODWS, ISPSO) közösségeiben mégis találkozni lehet evvel az egyszerűsítő mentalitással, ami nekem épp egy anti-OD alapállás. 

7.   Az ügyfelek bevonzása, a megrendelők és az OD szakma közötti együttgondolkodás, az ügyfelek képzése - s így együttműködéseink magasabb szintre emelése - a sok terv ellenére eddig kevéssé valósult meg. Lehet, hogy ez a természetes, ezt kell elfogadnunk; lehet, hogy hiába is törekszünk a tényleges ügyfél SZMT-be való integrálására(?). (Számomra alapvető lenne, hogy az OD fő ügyfeleként az adott szervezet / egység csúcsvezetőjét tekintsük, és a HR területet inkább mint fő szakmai partnert). De az SZMTnek valamiképp meg kell tudnia különböztetnie magát a sok egyéb szereplőtől, és szerintem ez csak a szakma és a minőség határozott definiálásából és "radikális" képviseletéből fakadhat. Ennek fontos része, hogy mondjuk meg, a XXI. században mit jelent az OD és mire való az SZMT - és ehhez a nemzetközi szervezetek és a kutatások tapasztalatait is építsük be. 

8.   Az SZMT mint szervezet működése, lendülete, belső életereje és kisugárzása - az Elnökség aktivitása mellett - mindig erősen múlott a tagság elkötelezettségén, valós közreműködésén is. Az utóbbi években a hanyatlást, az "élet" megszűnését tapasztalhattuk meg. Korábban már eljutottunk oda, hogy csak egy elszánt Elnökség és egy felelősséget vállaló tagság lehet képes a pozitív spirál elindítására, méghozzá együtt. Szerintem most megvan ez a lendület, de a folytatáshoz fontos lesz definiálni a kölcsönös igényeket, az együttműködési normákat és az elvárt (minimum) közreműködéseket. Az is lehet, hogy egy többszintű tagság rendszerét lenne jó kiépíteni.

Az SZMT és én: eddigi kapcsolódásom

A fenti tapasztalatok aktív alakításának szándékával az előző időszakban pl. a következő SZMT programokat vezettem, néha kezdeményeztem is: 

1. Corvinusos hallgatók SZMT-be történő invitálása; az OD World Summit kb. 20 fős fiatal csapata nagy részének toborzása, ill. az ő későbbi segítésük mint "OD New Generation" team; 

2. Sajátélményű workshopok tartása az SZMT konferenciákon (pl. leadershipfollowership, outdoor tréning, szervezeti pszichodinamika & szervezeti szerepanalízis témákban); 

3. OD World Summit - a tudományos szekció (Academic track) vezetése, közösen Németh Gergővel és Heidrich Balázzsal (2010), 

4. Az év legjobb szervezetfejlesztési projektje díj - a szakmai zsűri tagja (2012); 

5. Mi az OD ma? SZMT platform, közösen Csanádi Péterrel és Kosztolányi Istvánnal (2014).

Az SZMT és én: fő fókuszaim

Szeretném hangsúlyozni, hogy a konkrét irányokat, megoldásokat és lépéseket csakis közösen - egyrészt az SZMT Elnökségével, másrészt az SZMT tagságával szorosan együttműködve - tartom definiálhatónak és megvalósíthatónak. Emellett lényeges, hogy legyenek tiszta keretek és elvárások, ill., hogy "a kevesebb több" - azaz néhány lényeges célt vigyünk végig alaposan, semmint, hogy szétszóródjanak az energiák.

A fentiekre építve most csak felsorolom, hogy mi van / mi lehet a figyelmem középpontjában: 

1.   SZMT jövőkép és stratégia közös újra-fogalmazása (a korábbi tapasztalatok figyelembe vételével); 

2.   SZMT "pszichológiai szerződés" megkötése: az SZMT-hez tartozás, a tényleges közreműködés feltételeinek közös megfogalmazása. A "Miért éri meg az SZMT-hez tartozni?" és a "Mit jelentsen az SZMT-hez tartozni?" kérdések közös megválaszolása a tagsággal, ebből fakadó megegyezések és vállalások. Ennek részeként: a belső szerepek és elvárások tisztázása, a professzionális működés kereteinek meghatározása és működtetése (pl. tiszta keretek, együttműködési normák, elvárt (minimum) közreműködések, esetleg egy többszintű tagság rendszerének létrehozása). 

3.   Az SZMT közösség és az Elnökség hitelessége - az OD elvek működtetése saját viszonyainkban, napi gyakorlatunkban. 

4.   OD minőségbiztosítás - ennek részeként pl.: "az OD a XXI. században" definiálása, elvárt OD kompetenciák, az OD minősítési rendszer (mint téma) felmelegítése. 

5.   Az OD iránt érdeklődő/elköteleződni vágyó fiatalok (pl. Corvinusos hallgatók, de nem csak) toborzása és megtartása, bevonása és mozgósítása, a számukra vonzó SZMT megteremtése velük közösen. 

6.   Egy ötlet: többszintű belső képzési-fejlesztési rendszer kidolgozása - ami fizetős, de a piaci árakhoz képest kedvezményes, és valaki egyszerre lehet képző és tanuló is.

Akikkel az Elnökségben csapatként szeretnék együttműködni: Németh Gergely (Elnök), Lőrincz Orsolya, Rózsa Tímea, Frajna Piller Annamária

Hivatkozás: Gelei András, Heidrich Balázs és Németh Gergely (2013): Far Away, So Close?: An Attempt to CrossFertilize Consulting and Academic Worlds - Experiences of an OD World Summit. In: Anthony, F Buono; Léon, de Caluwé; Annemieke, Stoppelenburg (szerk.) Exploring the Professional Identitiy of Management Consultants. Scottsdale: Information Age Publishing, pp. 213-240.